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Die Regelungen des Mutterschutzgesetzes

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) sieht für Schwangere und Wöchnerinnen Schutzfristen und Beschäftigungsverbote vor.

Während der Schutzfristen besteht unter bestimmten Voraussetzungen ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld gegenüber der Gesetzlichen Krankenversicherung. Näheres zu den Anspruchsvoraussetzungen auf das Mutterschaftsgeld, das in § 24i Fünftes Buch Sozialgesetzbuch (SGB V) geregelt ist, kann unter Mutterschaftsgeld nachgelesen werden.

Während der Beschäftigungsverbote besteht – außerhalb der Schutzfristen – ein Anspruch auf Entgeltzahlung gegenüber dem Arbeitgeber.

Schutzfristen

Die Schutzfristen werden in § 3 MuSchG geregelt. Dabei wird zwischen der Schutzfrist vor der Entbindung – der sogenannten vorgeburtlichen Schutzfrist – und der Schutzfrist nach der Entbindung – der sogenannten nachgeburtlichen Schutzfrist – unterschieden.

Vorgeburtliche Schutzfrist

Eine schwangere Frau darf nach § 3 Abs. 1 Satz 1 MuSchG in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden.

Die Schutzfrist vor der Entbindung wird anhand des voraussichtlichen Entbindungstages berechnet, der mit einem ärztlichen Zeugnis oder einem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers bestätigt wird. Das Mutterschutzgesetz schreibt aktuell nicht mehr vor, zu welchem Zeitpunkt der voraussichtliche Entbindungstag frühestens bestätigt werden darf.

Bis zur Überführung der Anspruchsgrundlage auf das Mutterschaftsgeld in das Fünfte Buch Sozialgesetzbuch durfte der voraussichtliche bzw. mutmaßliche Entbindungstag frühestens eine Woche vor Beginn der vorgeburtlichen Schutzfrist – also frühestens sieben Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstag – bestätigt werden. Bis 29.10.2012 war die Anspruchsgrundlage noch in der Reichsversicherungsordnung (RVO) geregelt. Diese Frist ist ab dem 30.10.2012 entfallen, sodass für die Bescheinigung des voraussichtlichen Entbindungstermins auch ein älteres Zeugnis als Grundlage genommen werden kann. Hier kommt zum Beispiel auch eine Bescheinigung in Frage, mit der dem Arbeitgeber die bestehende Schwangerschaft nachgewiesen wird.

Sollte die Schwangere vor bzw. nach dem voraussichtlichen Entbindungstag entbinden, so verlängert bzw. verkürzt sich die vorgeburtliche Schutzfrist entsprechend.

Nachgeburtliche Schutzfrist

Die Schutzfrist nach der Entbindung beträgt grundsätzlich acht Wochen nach der Entbindung, während der die Frau nicht beschäftigt werden darf.

In bestimmten Fällen verlängert sich die Schutzfrist auf zwölf Wochen nach der Entbindung. Wann die Schutzfrist auf zwölf Wochen verlängert wird, ist in § 3 Abs. 2 Satz 2 MuSchG beschrieben. Die Schutzfrist wird in folgenden Fällen verlängert:

  • Bei Frühgeburten
  • Bei Mehrlingsgeburten
  • Wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 1 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) ärztlich festgestellt wird.

Eine Frühgeburt liegt vor, wenn das Geburtsgewicht unter 2.500 Gramm liegt. Ebenfalls liegt eine Frühgeburt vor, wenn trotz eines höhere Geburtsgewichts als 2.500 Gramm das Kind noch keine voll ausgebildeten Reifezeichen hat oder aufgrund einer verfrühten Beendigung der Schwangerschaft einen wesentlich erweiterten Pflegebedarf hat.

Außerdem verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung, sofern die Frau vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin entbindet und damit die sechswöchige vorgeburtliche Schutzfrist nicht voll ausschöpfen konnte. Die Schutzfrist verlängert sich um den Zeitraum, um den die vorgeburtliche Schutzfrist verkürzt wurde.

Die Schutzfrist wird bei einer Behinderung des Kindes nur dann auf zwölf Wochen verlängert, wenn die Frau dies beantragt. Die Verlängerung der Schutzfrist muss innerhalb von acht Wochen nach der Geburt beantragt werden. Ansonsten gilt auch hier die achtwöchige nachgeburtliche Schutzfrist.

Bei einer Totgeburt gilt eine Ausnahme. In diesen Fällen darf nach § 3 Abs. 4 MuSchG die Frau bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung wieder beschäftigt werden. Hierfür muss dies die Frau jedoch ausdrücklich verlangen und ein ärztliches Zeugnis vorlegen, dass nichts dagegen spricht. Die Erklärung kann jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden. Bei einer Totgeburt gilt damit nur für zwei Wochen ein absolutes Beschäftigungsverbot, danach ein relatives Beschäftigungsverbot.

Eine Totgeburt löst grundsätzlich eine achtwöchige nachgeburtliche Schutzfrist aus. Liegen allerdings bei einer Totgeburt gleichzeitig die Merkmale einer Frühgeburt vor und die Leibesfrucht beträgt mindestens 500 Gramm, beträgt die nachgeburtliche Schutzfrist zwölf Wochen. Seit dem 01.11.2018 (Erste Verordnung zur Änderung der Personenstandsverordnung) liegt eine Totgeburt (im Sinne des § 21 Abs. 2 PStG) auch dann vor, wenn das Gewicht des Kindes unter 500 Gramm liegt, die Schwangere jedoch schon die 24. Schwangerschaftswoche erreicht hat.

Hinweis: Eine Fehlgeburt löst keine nachgeburtliche Schutzfrist aus, da es sich rechtlich um keine Geburt handelt.

Beschäftigungsverbote

Das Mutterschutzgesetz kennt unterschiedliche Beschäftigungsverbote, welche folgend dargestellt sind.

Relatives Beschäftigungsverbot während vorgeburtlicher Schutzfrist

Während der sechswöchigen vorgeburtlichen Schutzfrist darf ein Arbeitgeber eine Schwangere nicht mehr beschäftigen. § 3 Abs. 1 Satz 1 MuSchG erlaubt jedoch, dass die Schwangere beschäftigt werden darf, wenn sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Daher spricht man beim Beschäftigungsverbot währender der vorgeburtlichen Schutzfrist vom „relativen Beschäftigungsverbot“.

Hat sich eine Schwangere ausdrücklich zur Arbeitsleistung während der vorgeburtlichen Schutzfrist bereit erklärt, kann diese Erklärung nach § 3 Abs. 1 Satz 2 MuSchG jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden.

Absolutes Beschäftigungsverbot während nachgeburtlicher Schutzfrist

Bei der nachgeburtlichen Schutzfrist kann sich eine Frau nicht ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit erklären, wie dies bei der vorgeburtlichen Schutzfrist möglich ist. Daher spricht man bei der nachgeburtlichen Schutzfrist von einem „absoluten Beschäftigungsverbot“.

Ärztliches Beschäftigungsverbot nach § 16 MuSchG

Ein Arzt darf nach § 16 Abs. 1 MuSchG ein individuelles Beschäftigungsverbot aussprechen; das Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ist hierfür nicht ausreichend. Das ärztliche Beschäftigungsverbot kann bereits weit vor Beginn der Schutzfristen bzw. bereits nach Feststellung der Schwangerschaft ausgesprochen werden. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber für die Zeit des ärztlichen Beschäftigungsverbots Mutterschutzlohn leisten.

Sollte grundsätzlich eine Weiterbeschäftigung möglich sein, kann der Arbeitgeber der Schwangeren auch andere Arbeiten zuweisen, die aus dem bisherigen vertragsmäßigen Tätigkeitsbereich herausfallen. Die Tätigkeiten müssen jedoch zumutbar sein. Dies ist dann der Fall, wenn die neu zugewiesenen Arbeiten auf der gleichen sozialen Ebene liegen. Ist dies der Fall, muss sich die Schwangere mit diesen Arbeiten abfinden.

In der Praxis kommt es vor, dass eine Schwangere zugleich arbeitsunfähig ist. Daher muss eine Unterscheidung getroffen werden, ob ein Beschäftigungsverbot vom Arzt ausgesprochen oder eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt werden muss. Die Unterscheidung stellt sich meist recht schwierig dar. Nach den folgenden Abgrenzungskriterien kann eine Entscheidung getroffen werden.

Eine Arbeitsunfähigkeit und damit kein Grund für ein Beschäftigungsverbot liegt vor, wenn die Schwangere die Arbeit aufgrund einer Erkrankung nicht aufnehmen kann. Dies ist z. B. bei einem Knochenbruch der Fall.

Für ein Beschäftigungsverbot im Sinne des § 16 Abs. 1 MuSchG muss grundsätzlich keine Erkrankung vorliegen. Hierfür genügt es, wenn durch die Arbeitsaufnahme eine Gefährdung für Mutter und/oder Kind vorliegt. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn bei der Schwangeren eine Risikoschwangerschaft besteht.

Liegt sowohl ein Grund für eine Arbeitsunfähigkeit als auch für ein Beschäftigungsverbot vor, z. B. bei einem unstillbaren Schwangerschaftserbrechen (Hyperemesis gravidarum), muss der Arzt vorrangig die Arbeitsunfähigkeit prüfen und ggf. bescheinigen. Erst im zweiten Schritt, wenn keine Arbeitsunfähigkeit bzw. noch keine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, muss der Arzt prüfen, ob ein Beschäftigungsverbot in Betracht kommt. Dies geht aus dem Besprechungsergebnis der Krankenkassen-Spitzenverbände vom 08./09.05.1990 und der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hervor.

Besteht bereits eine Krankheit und würde diese bei Fortführung der Beschäftigung die Gesundheit weiter verschlechtern, was in der Folge zur Unfähigkeit zur Arbeitsleistung führt, muss der Arzt prüfen, ob hierfür ausschließlich die Schwangerschaft ursächlich ist. Ist die Schwangerschaft ursächlich dafür „verantwortlich“, ist ein Grund für ein Beschäftigungsverbot gegeben (vgl. Urteil Bundesarbeitsgericht vom 13.02.2002, Az. 5 AZR 588/00).

Liegt bereits ein Beschäftigungsverbot vor und tritt eine Arbeitsunfähigkeit hinzu, hat dies die Folge, dass das Beschäftigungsverbot durch die Arbeitsunfähigkeit verdrängt wird (vgl. Urteil Bundesarbeitsgericht vom 12.03.1997, Az. 5 AZR 766/95).

Hat ein Arbeitgeber Zweifel an einem ärztlich bescheinigten Beschäftigungsverbot, kann er dieses auf seine Kosten überprüfen lassen. Die Überprüfung bzw. Nachuntersuchung erfolgt dann von einem Arzt, den die Schwangere bestimmen darf.

Beschäftigungsverbot bei gefährlichen Tätigkeiten

Mit § 11 Abs. 1 bis 6 MuSchG werden gefährliche Tätigkeiten aufgeführt, die eine Schwangere nicht ausüben darf. Hierzu gehören beispielsweise Arbeiten mit Biostoffen, Gefahrstoffen, in einer belastenden Arbeitsumgebung, Akkord- und Fließarbeit und getaktete Arbeiten mit vorgeschriebenem Arbeitstempo. Der Arbeitgeber kann die Schwangere jedoch umsetzen. Hierbei muss die Arbeit zumutbar sein. Das heißt, dass diese auf der gleichen sozialen Ebene liegen muss wie die bisherige Tätigkeit.

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